最高人民法院指导性案例：“末位淘汰”属于违法解除劳动合同

2025-6-24

劳动合同的解除，必须基于法定的、明确的实体条件，而非企业内部竞争的相对结果。“末位淘汰”本质上是一种内部绩效排序管理工具，它反映的是员工在特定群体中的相对位置，而非其是否达到了法定的“不能胜任工作”的绝对标准。将两者混为一谈，以排序末位为由直接解除劳动合同，是对劳动者合法权益的侵害，违反了劳动合同法的基本精神。

基本案情

被告王鹏于2005年入职原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（下称“中兴通讯”），从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定，绩效考核分为S、A、C1、C2四个等级，并强制规定S、A、C三档的员额比例分别为20%、70%、10%。其中，C2等级原则上对应“不胜任工作”。

王鹏在2008年至2010年期间，三次半年期考核结果为C2。中兴通讯据此认为王鹏不能胜任工作，且其间虽有一次转岗（从被解散的分销科转至华东区，但岗位仍为销售），转岗后仍不能胜任工作，故依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，解除了与王鹏的劳动合同。

王鹏申请劳动仲裁，仲裁委裁决中兴通讯支付违法解除劳动合同的赔偿金。中兴通讯不服，向法院提起诉讼，请求判令公司无需支付该赔偿金。

裁判结果

浙江省杭州市滨江区人民法院判决：中兴通讯向王鹏支付违法解除劳动合同的赔償金。宣判后，双方均未上诉，判决已生效。

法院观点

1.用人单位对“不能胜任工作”负有举证责任。

法院认为，用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须提供充分、客观的证据来证明该法定事实的存在。

2.强制比例的考核结果不等于法定的“不能胜任”。

中兴通讯的绩效管理办法中，强制规定了必须有10%的员工作为C级。这种基于“相对比较”而非“绝对标准”的考核方式，其结果只能说明该员工在团队中处于相对靠后的位置，但并不能直接证明其未达到岗位所要求的、客观的、绝对的任职标准。一个在优秀团队中排名末位的人，其能力可能仍然符合甚至高于岗位要求。因此，仅凭强制比例下的“C2”考核结果，不足以认定劳动者“不能胜任工作”。

3.用人单位未能证明已履行“调岗或培训”的法定程序。

法院查明，王鹏的一次转岗是因其原在部门解散所致，并非因为其不能胜任工作而进行的调整。因此，中兴通讯未能证明其履行了在认定员工不胜任后，需先“进行培训或者调整工作岗位”的法定前置程序。

4.裁判要点：

劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

实务思考

1.“末位淘汰”是一种源自西方的绩效管理理念，其核心是通过强制排序，定期淘汰排名末位的员工，以激发整体活力和竞争压力。这种管理方式因其简单、“有效”而一度被许多企业推崇。但其合法性在我国司法实践中一直被否定。本指导案例以最高法的名义，明确了其法律地位：“末位淘汰”作为一种内部管理工具可以存在，但其结果不能直接作为单方解除劳动合同的合法依据。

2.如何合法解除“表现真的很差”的员工？

末位淘汰行不通，不代表用人单位对表现差的员工束手无策。法律早已为合法解除“不能胜任工作”的员工，设计了一套严谨的、人性化的“三步走”程序，规定于《劳动合同法》第四十条。用人单位必须严格遵循：

第一步：证明“不能胜任工作”。 这是基础。用人单位必须拿出客观证据，证明员工无法完成其岗位职责。这需要：