小米公司如何打赢这场“先输后赢”的劳动官司？——程序严谨是企业管理的“护城河”

在数字化办公日益普及的今天，劳动争议案件的审理，越来越多地围绕着门禁刷卡记录、企业内部通讯软件聊天记录、电子邮件等电子证据展开。当用人单位依据一系列内部电子记录主张劳动者存在违纪行为时，劳动者应当如何有效抗辩？而当劳动者在诉讼的不同阶段，就同一核心事实作出截然相反的陈述时，法院又该如何采信证据、认定事实？北京市第一中级人民法院审结的“齐某诉北京小米移动软件有限公司劳动争议案”，正是通过对这一系列问题的权威裁判，为我们生动地展示了在劳动争议中，证据规则的适用、证明责任的分配，以及贯穿始终的诚实信用原则，是如何共同决定案件最终走向的。

一场“罗生门”式的争议：从仲裁到一审的攻防与逆转

本案的历程，可谓一波三折。在最初的劳动仲裁阶段，劳动者齐某大获全胜，仲裁委员会裁决双方继续履行劳动合同，且公司需支付大额的工资差额与收入损失。这一结果，似乎表明齐某的权益得到了有力的初步支持。

然而，当用人单位小米移动软件公司不服仲裁裁决、将争议诉至法院后，战局发生了根本性的逆转。在一审法庭上，双方的攻防焦点集中在小米移动软件公司单方解除劳动合同的合法性上，其提出的两大核心理由是：（一）齐某在2020年9月14日至18日期间无故旷工5日；（二）齐某在试用期内，经多次通知，拒绝参加转正答辩，被证明不符合录用条件。

为了证明其主张，小米移动软件公司提交了一套完整的证据链：

-经可信时间戳认证的公司门禁系统记录，显示齐某在争议期间无刷卡记录。 -经公证的公司内部通讯软件“飞书”的系统信息及电子邮件，显示公司人事已将“限期返岗通知书”及多次“转正答辩通知”发送给齐某，且系统均显示为“已读”。 -依法制定的《员工手册》等规章制度，其中对旷工、试用期考核等均有明确规定。

面对这套证据，齐某在一审中的主要抗辩策略是：主张公司门禁记录不能作为考勤记录，且所有公司内部系统的电子证据均存在被单方面修改、制作的可能，故不认可其真实性；同时，他坚称自己在争议期间“均在公司”，正常出勤。

一审法院最终采纳了小米移动软件公司的观点。其裁判逻辑的核心在于证据的综合认证：法院认为，门禁刷卡记录与公司发出的返岗通知相互印证，而转正答辩的通知记录，也能与齐某自己提交的、涉及转正话题的录音内容相印证。相比之下，齐某对公司证据的质疑，未能提供任何反证，其“在公司”的主张也仅有口头陈述。在证据优势明显偏向用人单位的情况下，一审法院认定解除合同合法，从而推翻了仲裁裁决。

二审的“惊人”反转：当事人在诉讼中陈述的拘束力

如果说一审的焦点在于电子证据的采信，那么二审的审理，则为我们上了一堂关于“诉讼诚信”的深刻法治课。

在二审中，齐某为了反驳“旷工”的认定，突然提出了一个全新的事实主张：他声称自己在2020年9月14日至19日期间，并非旷工，而是在“深圳出差”，并为此提交了机票、酒店、打车记录等所谓的新证据。

这一主张的提出，非但没能助其扭转败局，反而成为了其败诉的“最后一根稻草”。二审法院敏锐地指出了这一新主张的致命缺陷：

（1）前后陈述矛盾与诚信原则的违反。二审法院明确指出，齐某在一审庭审笔录中，曾清晰地陈述其在争议期间“在公司”工作。如今又改称“在深圳出差”，前后陈述完全矛盾。当事人在诉讼中的陈述，具有法律上的严肃性与拘束力，随意地、策略性地变更核心事实的主张，严重违背了民事诉讼中的诚实信用原则，其直接后果，便是自身陈述的整体可信度被彻底摧毁。

（2）新证据的证明力不足。即便退一步讲，即便相信齐某真的去了深圳，其提交的证据也仅仅能证明其个人有这段行程，却完全无法证明这次行程是“受公司安排的公务出差”。小米公司有明确的、齐某本人也知晓并使用过的出差审批制度，而本次行程并无任何审批记录。齐某提交的微信聊天记录，也无法证明其获得了有权上级的出差指令。因此，其所谓的“出差”抗辩，缺乏最关键的证据支持。

最终，二审法院基于齐某陈述的严重矛盾，以及其新证据的证明力不足，维持了一审法院的判决。

实务启示((2023)京01民终341号)

本案的整个审理过程，特别是二审法院的说理，对所有劳动者和用人单位在处理劳动争议时，都具有极强的现实指导意义。

（1）对于劳动者：诉讼诚信是维权的基石。

本案是一个深刻的教训，它清晰地表明，在劳动争议中，诚实信用是劳动者保护自身权益的生命线。a.劳动者在仲裁和诉讼各阶段的陈述，都会被详细记录在案，并具有法律效力。就核心事实作出前后矛盾的陈述，是诉讼中的大忌，这会使其全部主张的可信度大打折扣。因此，在陈述事实前，必须审慎、真实，并保持一致。b.在面对用人单位提交的电子证据时，简单地以“可能是假的”“我没收到”进行否认，在法律上是苍白无力的。有效的抗辩，需要提出合理的质疑理由，并尽可能提供反证。例如，如果主张未收到通知，最好能提供证据证明当时账户确实已被冻结或无法登录。c.劳动者自身也应是细心的证据“保管员”。对于重要的工作沟通、任务指令、加班记录等，应通过电子邮件、有记录功能的企业通讯工具等方式进行，并注意留存，以备不时之需。

（2）对于用人单位：程序严谨是管理的“护城河”。

小米公司之所以能在这场“先输后赢”的诉讼中最终胜出，关键在于其内部管理流程的规范化与证据保全的严谨性。本案为所有用人单位提供了可供借鉴的最佳实践：a.建立合法、清晰的规章制度（如《员工手册》），并通过签订劳动合同、全员公示等方式，确保已履行告知义务，这是管理行为合法化的前提。b.在试用期管理、绩效考核、违纪处理等关键环节，必须保留清晰、完整的“书面痕迹”。利用企业邮箱、内部通讯软件（最好有已读回执功能）、可追踪的快递等方式，发送重要通知，是固定证据、避免“口说无凭”争议的有效手段。c.在解除劳动合同时，务必出具书面的《解除劳动合同通知书》，其中清晰载明解除的法律依据、事实依据和制度依据，并送达至劳动合同中约定的地址。这些程序上的严谨，是确保解除行为在法律上“站得住脚”的“护城河”。

（3）对于电子证据的司法认定规则。

本案生动地诠释了法院在数字时代如何认定电子证据的效力。单一的电子证据可能存在瑕疵，但如果多份不同来源、不同形式的电子证据（如本案中的门禁记录、飞书信息、电子邮件）能够相互印证，形成一条逻辑自洽的证据链，那么其证明力将被大大增强。这提示所有诉讼参与人，在当今的工作环境中，每一个人的数字足迹都可能成为未来诉讼中的关键证据。法律正在以一种日益成熟和审慎的方式，对这些数字足迹进行审查和认定。