人民法院案例库：竞业限制条款对普通员工无效

竞业限制协议，是悬在用人单位商业利益与劳动者自由择业权之间的一架天平。它旨在保护用人单位免受掌握其核心竞争力的员工离职后带来的不公平竞争，而非成为限制所有普通劳动者流动的“紧箍咒”。其适用的正当性，必须严格锚定于劳动者是否真正接触并掌握了足以影响企业核心竞争力的保密信息或重要经营信息。对不具备此前提的普通岗位强加竞业限制，是对劳动者生存权的不当干涉，亦是对该法律制度的滥用。

基本案情

被告刘某亮原系原告南京旭某餐饮公司的一名冷菜厨师，主要工作是制作凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通菜品。双方在劳动合同之外，另行签订了《保密及竞业禁止协议》，约定刘某亮在离职后两年内不得从事与公司相竞争或相似的业务，否则需支付违约金。协议中提及的保密内容包括烹调方法、配方等技术信息。

刘某亮离职后，入职了其他酒店继续从事厨师工作。原告南京旭某餐饮公司认为刘某亮违反了竞业限制约定，遂提起仲裁及诉讼，要求其支付违约金并赔偿经济损失。

庭审中查明，南京旭某餐饮公司并未向刘某亮支付过任何竞业限制经济补偿。

裁判结果

一审、二审法院均判决驳回原告南京旭某餐饮公司的全部诉讼请求。

法院观点

1.竞业限制的适用主体有严格法定范围。

法院明确，《劳动合同法》第二十四条已将竞业限制的人员限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。这一规定旨在防止用人单位滥用优势地位，不当扩张竞业限制的适用范围。

2.是否属于竞业限制人员的核心标准是“有无秘密可保”。

鉴于竞业限制直接影响劳动者的就业权和生存权，法院认为，在认定劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”时，应当采取审慎、严格的标准。其核心在于，

应当重点考量劳动者是否掌握了用人单位的商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。

如果劳动者实际上“无密可保”，那么即便双方签订了竞业限制协议，该协议也因缺乏合法性基础而归于无效。

3.普通厨师不属于法定的竞业限制人员。

在本案中，刘某亮仅是一名制作凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通菜品的厨师，其工作内容简单、技术含量低。原告公司未能提供任何证据证明刘某亮接触或掌握了其所谓的“烹调方法、配方”等商业秘密。因此，公司将其作为竞业限制对象，不当限制了其劳动权利，该约定无效。

实务思考

1.竞业限制制度简介及其平衡功能。

竞业限制制度，允许用人单位通过支付经济补偿的方式，在一定期限、范围和地域内限制掌握其核心竞争优势的劳动者离职后加入竞争对手。其立法目的，是在保护用人单位的商业秘密、客户关系等核心利益与保护劳动者的自由择业权、生存发展权这两种同样重要的价值之间取得平衡。

2.对本案裁判理解。

（1）判决结果有力遏制了制度滥用。

本案的判决结果无疑是正确的，它有力地遏制了竞业限制协议被滥用的趋势。将制作凉拌黄瓜、水煮毛豆的普通厨师列为竞业限制对象，本身就极具荒诞性，凸显了部分用人单位对法律的漠视和对劳动者权利的践踏。法院通过认定协议无效，明确传递了一个重要信号：竞业限制绝非可以随意施加于任何员工的“标配”条款，其必须具备合法、正当的前提。

（2）裁判理由过于绝对，有窄化制度之嫌。

然而，本案在裁判理由中将竞业限制人员的认定标准几乎完全等同于“是否掌握商业秘密或与知识产权相关的保密事项”，这种观点可能过于绝对化，限缩了竞业限制制度的应有内涵。

《劳动合同法》规定的是“其他负有保密义务的人员”，这里的“保密义务”，其指向的“秘密”是否仅限于技术秘密和经营信息？值得商榷。竞业限制制度的根本目的，是

防止劳动者利用其在原单位获取的特殊竞争优势，对原单位进行不公平竞争。**这种“特殊竞争优势”除了商业秘密，还可能包括：

重要的客户关系：

比如，某高级客户经理，他可能不掌握任何技术秘密，但他与公司的核心大客户建立了深厚的个人信赖关系。他离职后立即加入竞对，很可能轻易地将这些核心客户带走，这对原单位造成的损失同样是巨大的，且同样构成不公平竞争。

特殊的信赖或商誉：

比如，某知名教育机构的“明星教师”，其个人品牌已与机构深度绑定。 他的离职并加入竞对，会直接利用原单位为其塑造的商誉来与原单位竞争。 因此，司法审查的重点不应仅仅是“有没有密”，而应回归到竞业限制的本源：**该员工离职后，利用其在原单位获取的特定优势（无论是技术秘密、客户资源还是特殊信赖关系），立即入职竞争对手，是否会对原单位构成实质性的、超越一般人才流失的“不公平竞争”？将标准过度限定于商业秘密，可能会使企业在面对其他形式的不公平竞争时，丧失合法的保护途径。

3.对用人单位的实务建议。 

精准锁定，切忌“全员化”：

 竞业限制协议应只针对真正掌握核心竞争优势的少数关键员工，如高管、核心技术人员、高级销售等。 对普通员工滥用，不仅无效，还会增加管理成本和法律风险。

明确补偿，依法履行：

 签订协议时必须明确约定竞业限制经济补偿的标准，并在员工离职后按月足额支付。 不支付补偿金，是导致竞业限制协议无效或劳动者有权解除的最常见原因。

协议内容合法合规：

 限制的范围、地域、期限（最长不超过两年）均需合理，且不得违反法律规定。 过于宽泛的约定也可能被认定为无效。

案例来源：

 人民法院案例库入库编号：2025-07-2-186-002 南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案